5 raisons de passer au circuit court dans son management

-17% : score d'engagement des salariés

en France *

C'est l'histoire de salariés engagés embauchés pour donner un regard nouveau sur les manières d'atteindre les objectifs, insuffler les bonnes pratiques, un état d'esprit collaboratif et permettre à leurs structures de rayonner à travers leurs missions. 

Ils passent avec brio l'épineux repérage du e-recrutement, le sévère entretien en présentiel, débarquent avec leur bagage d'expériences solides dans un nouvel inconnu, leurs parcours farfelus en main pour certains, leurs diplômes éblouissants, leurs talents dingos et leurs compétences comportementales qui titillent les anciens pour d'autres.

Ces salariés s'engagent alors dans une collaboration sans limite avec un enthousiasme croissant, une envie de changement pour tous, de la joie, de l'investissement, du cœur à l'ouvrage, des valeurs profondément humanistes et la volonté d'être dans une dynamique de gagnant-gagnant. Et ça sonne bien : personne ne s'inquiète trop de les suivre, ils sont taillés pour le poste et font le job, parfois mieux que les dinosaures et moins bien payés.

Et puis voilà le jour de leur entretien annuel. 1 an après au mieux, parfois 2. Leurs managers se rendent compte que finalement les objectifs ne sont pas atteints et que les rares atteints n'ont pas un impact majeur pour l'équipe. Pas de chance ! Nos salariés ont rejoint le collectif des désengagés, plutôt passifs, pour qui venir au travail n'est pas franchement plus motivant que d'être ailleurs, travailler en espace partagé, participer à une vraie et efficace réunion, travailler en mode projet et changer un peu le cours de leur vie et celle de leur structure.

70% de la variation de l’engagement des salariés est imputable aux managers 

 

et 50% des salariés ont quitté leur travail à un moment donné de leur carrière 

 

pour se libérer de leur manager*

 

 "Tiens qu'est-ce qu'il se passe ? Climat social morose, turnover, arrêts maladies à répétition, ça cause RPS à la machine à café et les demandes de télé-travail affluent sur le bureau". 

Sur les réseaux sociaux professionnels de prédilection, tout y est beau, tout y est innovant, tout y est agile, tout y est lean, tout y est design thinking, tout y est 360°, tout y est dauphin, tout y est marshmallow challenge, tout est TedX, tout y est fête, tout y est clarté.

 

Et si l'esprit "circuits courts" s'activait dans le management ? 

Les circuits courts sont les circuits de distribution qui réduisent les intermédiaires entre les producteurs et les consomm'acteurs. Imaginez demain des managers inspirés de ce modèle qui réduiraient les intermédiaires avec leurs équipes au profit d'une culture de proximité plus vertueuse pour tous. Cela permettrait :

• de redonner du sens pour tous : des valeurs, un cap, un planning, une cible, des objectifs SMART pour que nos salariés  aient envie de se remettre au travail
• de développer les compétences de nos salariés, qu'ils se sentent grandir et autonomes dans les tâches du quotidien professionnel
• de favoriser la qualité de vie au travail et de s'assurer que nos salariés aient les moyens de  réaliser leurs missions
• de s'assurer que le niveau de coopération soit sain entre les membres de l'équipe et que nos salariés aient envie de venir travailler
• d'instaurer une culture feedback de tous les jours, saupoudrée de courage managérial qui ose valoriser et recadrer dans une meilleure voie les pratiques de nos salariés

5 raisons, 3 actions : 

 

Chers managers, quels sont vos 3 pas pour réduire les intermédiaires dans vos équipes au profit d'une meilleure proximité ? 

Comment allez-vous y prendre ? 

Quand le faites-vous ?

 

 

Je serai ravie d'échanger sur vos envies d'"actions manager-coach" afin de nous inspirer entre pairs...et espérer faire remonter nos records hors pair 😊

Au plaisir de vous lire

Guillemette

 

*source Institut Gallup, enquêtes 2013/2017 sur l'engagement des salariés, commandée par Isaac Getz, réalisée dans 195 pays, 27 millions d'employés